Трудовий договір

Трудовий договір дає працівнику права, яких не дає цивільно-правовий договір, у тому числі в питаннях:

надання щорічної оплачуваної відпустки (20 днів – якщо працівник працевлаштований менше 10 років, 26 днів – якщо працівник працевлаштований щонайменше 10 років),
навчання за рахунок працедавця,
отримання оплати за час хвороби,
зарахування періодів працевлаштування на основі трудових договорів в стаж праці, від якого, залежить право на пенсійний захист,
принципів розірвання договору, у тому числі захисту визначеної категорії працівників від розірвання з ними договору,
принципів оплати роботи за надурочні години,
нещасних випадків на робочому місці,
материнської фінансової допомоги та допомоги на догляд за дитиною,

На основі трудового договору виплачуються внески на соціальне та медичне страхування, а також податкові відрахування.

Трудовий договір може бути розірваний, зокрема, таким чином:

За домовленістю сторін – подання працівником та працедавцем заяв про бажання припинити трудові відносини (немає особливих вимог щодо форми; може бути укладене в будь-який момент дії договору).
Розірвання з попереднім повідомленням або без нього – засіб, доступний для обох сторін, у випадках, передбачених ТК. Це односторонній правовий акт, тобто відсутність згоди іншої сторони не має юридичного значення. Заяву про розірвання договору слід подати в письмовій формі. Заяви без дотримання цієї форми вважаються дійсними, але виконаними з порушенням закону, що дає підставу працівнику вимагати визнання розірвання договору недійсним та поновлення його на роботі або присудження відшкодування. Це означає, що працедавець повинен брати до уваги задоволення вимог трудовим судом в разі, якщо працівник буде настоювати на судовому розгляді. Обидві сторони повинні підписати розірвання договору, а якщо працівник відмовився прийняти та підписати розірвання, працедавець повинен мати свідка на підтвердження того, що розірвання було працівнику вручено. Не можна розірвати договір з працівником, який є у відпустці за станом здоров'я.

Форма трудового договору

Коли трудовий договір укладається з іноземцем, він повинен складатися в письмовій формі, оскільки це одна з вимог для визнання легальності роботи іноземця (це стосується також цивільно-правових договорів). Письмова форма є важливим доказом – дозволяє підтвердити, що договір мав характер трудових відносин. Ухилення працедавця від письмового підтвердження трудового договору, укладеного з працівником, є порушенням і підлягає штрафу в розмірі від 1000 до 30 000 злотих.

Обов'язки працедавця

Перевірити (до моменту працевлаштування іноземця), чи він має дійсний документ на право пребувати на території Польщі, зробити копію цього документа та зберігати цю копію протягом усього періоду праці іноземця.
Якщо іноземця не звільнено з обов'язку отримання дозволу на роботу, працедавець повинен звернутися за наданням відповідного документа, який дозволить іноземцю легально працевлаштуватися (детальніше про це можна прочитати в статті: Легальна праця)
Інформувати іноземця про дії, виконані у зв'язку з процедурами надання або продовження дозволу на роботу, рішення про видачу, відмову або скасування дозволу.
Дотримувати належну старанність у зв'язку з процедурами надання або продовження дозволу на роботу для іноземця.
Передати іноземцю один примірник дозволу на роботу або оригінал заяви, зареєстрованої працедавцем у повітовому Бюро з працевлаштування.
Надати іноземцю до підписання договору переклад договору зрозумілою йому мовою.
Упродовж 7 днів від моменту укладення договору повідомити працівнику в письмовій формі про те, скільки годин у день та протягом тижня він буде працювати, про частоту отримання зароботної плати, кількість днів відпустки та тривалість обов'язкового для сторін строку повідомлення про розірвання договору. Інформація про години роботи в нічний час, місце, час та порядок виплати зарабітної плати, спосіб підтвердження присутності на роботі та спосіб обґрунтування відсутності на роботі, повинна бути зафіксована в правилах внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства. Якщо таких правил нема, працедавець повинен надати цю інформацію в письмовій формі не пізніше, ніж протягом 7 днів від моменту укладення договору.
Ознайомити працівника з його основними правами, змістом внутрішнього трудового розпорядку, а також з положеннями та принципами безпеки та гігієни праці.
Направити працівника на попередній медичний огляд задля отримання медичної довідки про відсутність протипоказань до праці на даній посаді.
Завести та вести для кожного працівника документацію з питань, що стосуються трудових відносин та особових справ.
Боротися з дискримінацією при працевлаштуванні, у тому числі за статевою ознакою, віком, інвалідністю, расою, релігією, національністю, політичними поглядами, етнічним походженням, переконаннями, сексуальною оріентацією.
Видати працівнику довідку про зайнятість у зв'язку з розірванням (або спливом строку) договору.

Типи трудових договорів

На визначений термін – указується термін, на який укладено договір, шляхом наведення дати терміну дії. Зазвичай, договір припиняється з настанням дати закінчення дії, але в договорі, який триває більше 6 місяців, у момент його укладення можна зробити запис, який дозволяє розірвати його достроково з попереднім про це повідомленням за два тижні. Таке повідомлення слід зробити в письмовій формі і воно не вимагає обґрунтування.
У положеннях ТК не вказується максимальний термін, на який можна укласти договір, але укладення довготермінового договору на визначений термін суперечить його суті. У випадку договорів, укладених на дуже тривалий термін, наприклад, 5-7 років, працівник може звернутися в суд з вимогою укласти договір на невизначений термін.
Третій поспіль договір, підписаний тим самим працедавцем та працівником, автоматично стає договором на невизначений термін, якщо перерва між цими договорами не перевищує одного місяця. Це не стосується договорів заміни та договорів, укладених з метою виконання епізодичної, сезонної роботи або робіт, виконуваних циклічно — працедавець може укладати будь-яку кількість таких договорів.
У випадку вагітних, договір на визначений термін (у тому числі договір на час виконання визначеної роботи або на іспитовий строк, який перевищує один місяць), дія якого спливає після настання третього місяця вагітності, підлягає продовженню до дня пологів. Цей принцип немає застосування до договору заміни.
На випробний термін – укладається максимально на три місяці, при чому він не є договором на визначений термін. Тому працедавець може зразу після такого договору укласти ще два договори на визначений строк, не турбуючись про перетворення третього договору на визначений термін на договір на невизначений термін.

Може бути розірваний за умови повідомлення про це (без потреби пояснювати причини) зі збереженням термінів повідомлення:

3 робочі дні, якщо випробувальний термін не перевищує 2 тижнів,
1 тиждень, якщо випробувальний термін перевищує 2 тижні,
2 тижні, якщо випробувальний термін становить 3 місяці.

Договір заміни – укладається з особою, яка заміняє іншу під час її відсутності з суттєвих причин (наприклад, через довготривалу відпустку за станом здоров'я, відпустку з приводу вагітності чи пологів). Термін повідомлення становить 3 робочі дні, незалежно від строку дії договору заміни.

На час виконання визначеної роботи – укладається, коли важко визначити дату завершення конкретного завдання, дорученого працівнику. Термін дії даного договору спливає в день, коли працівник закінчить визначену в договорі роботу. Цей договір не підлягає розірванню. Його дострокове припинення можливе, але за домовленістю сторін.

На невизначений термін – сторони не вказують дати спливу строку дії даного договору. Його розірвання працедавцем можливе лише в разі виникнення обґрунтованих причин. Терміни повідомлення залежать від тривалості працевлаштування в даного працедавця та становлять:

2 тижні, якщо працівник був працевлаштований менше 6 місяців.
1 місяць, якшо працівник був працевлаштований щонайменше 6 місяців.
3 місяці, якщо працівник був працевлаштований щонайменше 3 роки.

Термін повідомлення, який охоплює тиждень або місяць, закінчується відповідно в суботу або в останній день місяця.
У заяві про розірвання договору, працедавець повинен подати причину, яка обґрунтовує розірвання, та розяснення про права працівника на звернення в суд з питань трудових спорів. Працівник, який подає заяву про розірвання, не зобов'язаний вказувати причину.
З урахуванням винятків, ТК особливо захищає працівників від звільнення у таких випадках:

ст. 39 ТК (art. 39 KP) (не більше 4 років до настання пенсійного віку),
ст. 41 ТК (art. 41 KP) (у період відпустки та іншої обґрунтованої відсутності),
ст. 177 ТК (art. 177 KP) (у період вагітності та материнської відпустки),
ст. 186(1) ТК (art. 186(1) KP) (у період відпустки для догляду за дітьми),
ст. 186(8) ТК (art. 186(8) KP) (у період скорочення робочих годин працівника, який має право на відпустку для догляду за дітьми).

Зміст трудового договору

Трудовий договір не може містити положень, менш корисних, ніж указані в ТК.
Трудовий договір з іноземцем повинен ураховувати умови, сформульовані в дозволі на роботу.
Трудовий договір повинен визначати:

Дату укладення договору та сторони договору (тобто працівника та працедавця. Визначення працівника можна знайти в ТК, а визначення працедавця – також у Законі «Про промоцію працевлаштування», який застосовує термин "суб'єкт-довіритель" та постановляє, що це — організаційна одиниця, навіть, якщо немає статусу юридичної особи, або фiзична особа, яка доручає роботу іноземцю на основі договору або іншої форми правовідносин).
Умови роботи та оплати, в т.ч.:

Тип роботи
Місце виконання роботи - воно може бути постійним та вказаним у договорі як визначена точка, наприклад, місцезнаходження відділення працедавця. У випадку роботи за межами постійного місця, працівник знаходиться у відрядженні, і працедавець покриває витрати, згідно з відповідними положеннями.
Робочий час – в основному рабочий час становить 8 годин у день та в середньому 40 годин у п'ятиденний робочий тиждень. Якщо сторони не узгодили робочий час у договорі, уважається, що це повна зайнятість.

Термін початку роботи – трудові відносини розпочинаються від дня, указаного в договорі як дата початку роботи, а якщо цей термін не визначений – від дня укладення договору. Якщо дата початку роботи вказана в договорі, трудові відносини розпочинаються від указаної дати, незалежно від того, чи приступить працівник до виконання роботи. У день початку трудових відносин розпочинається період працевлаштування.
Заробітна плата

Зміна будь-якого, з положень, договору можлива за домовленістю сторін або в односторонньому порядку — за рішенням працедавця, якщо вона діє на користь працівника, або шляхом зміни умов праці та заробітньої плати.

Прояви захисту заробітної плати

Працедавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату, щонайменше один раз у місяць, у зафіксований та заздалегідь визначений день, до 10-го дня кожного місяця. Якщо встановлений день оплати припадає на вихідний, заробітна плата виплачується попереднього дня.
На бажання працівника працедавець повинен пред'явити йому для перевірки документи, на основі яких розраховується його зарплата. Працівник не може відмовитися від права на заробітну плату або передати це право іншій особі. Договір, на основі якого працівник розпоряджався б правом на заробітну плату всупереч вищеназваній забороні, є недійсним.
Зарплата повинна виплачуватися на руки працівнику або іншим способом, якщо працівник заздалегідь дав на це свою письмову згоду.

Утримання з заробітної плати можливі лише у випадках та межах, установлених ТК та іншими нормативними актами.
Працівник, працевлаштований на повний робочий день, має право на заробітну плату на рівні не нижчому від минімальної (ст. 13 ТК та ст. 6 Закону «Про мінімальну заробітну плату» (art. 13 KP i art. 6 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). За станом на 2015 рік мінімальна зарплата становить 1750 злотих брутто.
Не виплачення в установлений термін заробітної плати або інших виплат, або її необґрунтоване зниження, або необґрунтоване утримання, є правопорушенням і карається штрафом у розмірі від 1000 до 30 000 злотих.

Укладення цивільно-правового договору заміст трудового договору

Про те, чи працівник перебуває в трудових, чи теж цивільно-правових відносинах вирішує характер відносин, які пов'язують його з працедавцем, та зміст договору, а не його назва. Працедавець, який укладає цивільно-правовий договір в умовах, при яких повинен бути укладений трудовий договір, вчиняє правопорушення проти прав працівника, яке карається штрафом у розмірі від 1000 до 30 000 злотих.
Якщо цивільно-правовий договір має признаки трудового договору, працівник може вимагати, щоб суд установив наявність трудових відносин. Проте працівник зобов'язаний доказати, що фактично договір мав признаки трудового договору.
У разі підтвердження судом, що договір по суті є трудовим договором, бажання сторін надати йому інший характер не має значення. У розумінні ст. 22 § 1 та 1ТК (art. 22 § 1 i 11 KP), суд може встановити наявність трудових відносин, навіть якщо сторони добросовісно уклали цивільно-правовий договір, але його зміст або спосіб реалізації відповідають признакам трудових відносин.